Собеседование: причины провала

Нередко рекрутер отказывает после собеседования соискателю с идеальным, на первый взгляд, резюме. Если такое случается регулярно, значит, есть повод задуматься, почему при личной встрече мнение эйчара резко меняется в негативную сторону, и проанализировать свои ошибки. Часто ли работодатель готов сообщить о реальной причине отказа и почему многие кандидаты остаются специалистами лишь «на бумаге» – в материале проекта «Работа».

Как отмечают работодатели, даже если резюме кандидата кажется интересным, это далеко не гарантия успешного трудоустройства, а лишь его первоначальный этап. Кандидату при этом необходимо не только подтвердить заявленные навыки на собеседовании, но и быть готовым к выполнению новых заданий.

«Резюме для меня – лишь повод пригласить человека на собеседование, – говорит исполнительный директор FindTenders Владимир Ивлиев. – После того, как он пришел, из всего, что написано в резюме, меня интересует лишь релевантный опыт работы. Качество написания резюме никак не зависит от квалификации кандидата как специалиста. Возможно, у него знакомый HR, или человек не поленился и прочитал правила его составления».

Отказы при таком резюме, как правило, связаны с тем, что заявленные навыки при личном общении подтвердить не удалось.

«Важность «идеального» резюме для трудоустройства существенно переоценена, – говорит директор по персоналу SPSR Express Анастасия Хрисанфова. – Резюме – это способ предоставления информации об опыте работы, обязанностях и достижениях, единственной целью которого является получение приглашения на собеседование. В рамках проведения интервью рекрутер проводит проверку фактов, описанных в резюме, с точки зрения того, насколько кандидат способен описать способы достижения указанных целей, насколько сильно было его персональное влияние на их достижение, насколько он обладает требуемым набором профессиональных компетенций. Также, если это возможно, проверяется, насколько его технические навыки соответствуют требуемому для вакансии уровню».

Очевидно, что идеально описанный на бумаге опыт – отнюдь не гарантия успешного прохождения интервью и получения работы. «Например, в резюме указано увеличение продаж в десять раз, а в ходе интервью выясняется, что это был прямой эффект естественного роста рынка, а не результат проведенных соискателем мероприятий, – продолжает Анастасия Хрисанфова. – Или же в резюме указано формирование команды менеджеров по продажам, а при рассказе кандидат говорит о том, что на самом деле команду собирал его зам, обучениям занимался отдел персонала, а за результат отвечает начальник отдела, при этом собственные KPI кандидата никак не связаны с эффективностью работы команды».

Таким образом, качественное резюме кандидата – это лишь демонстрация навыка его правильного составления, но его наличие обязательно. «Плохое резюме сразу отправляет кандидата в список отказов», – говорит Владимир Ивлиев.

Собеседование – один из методов отбора кандидатов. Как отмечают эксперты, всех соискателей необходимо оценивать по единым критериям на стадии работы с резюме, тестировании, собеседованиях и работе с другими документами.

«Идеальное резюме может не подтвердиться тестированием на наличие заявленных в нем навыков и опыта, – говорит профессор Высшей школы корпоративного управления РАНХиГС Елена Яхонтова. – Важный момент – «идеальное» резюме является таковым исключительно для соискателя, но не работодателя. Работодатель ждет в резюме краткую и точную информацию для принятия решения по вполне конкретной должностной позиции, а не описание всего многостороннего опыта кандидата. Вывод работодателя – кандидат не понимает, на какую работу устраивается, он не умеет отсекать существенное от второстепенного. Такие кандидаты скорее хотят устроиться на работу вообще, чем занять конкретную должность. Вот и получают закономерный отказ».

В рамках интервьюирования соискателям задают совокупность вопросов, цель которых – как проверить достоверность резюме, так и получить информацию о том, как будет вести себя соискатель в конкретных рабочих ситуациях.

«Если соискатель не может продемонстрировать наличие требуемого опыта, знаний, то отказ логичен, – продолжает Елена Яхонтова. – На собеседовании от соискателя ждут активности, по которой можно сделать вывод о мотивации к труду. Если кандидат не уверен в себе, пассивен или агрессивен, то отказ правомерен. Также один из критериев оценки кандидатов, который используется при оценке их на собеседовании – это безопасность соискателя. Кандидату на вакансию рядового работника или линейного менеджера, скорее всего, откажут, если он слишком дорого одет, приехал на дорогом автомобиле или плохо высказывается о предыдущем работодателе и руководстве».

Очень большую роль также играют личностные качества и совместимость с будущим руководителем.

«Есть позиции, на которые конкурс огромный, на одну вакансию может быть прислано более 200 резюме, – говорит генеральный директор ООО «Кадры в порядке» Мария Мартынова. – Даже если по профессиональным качествам отсеять 90%, то все равно приходится выбирать из 20 кандидатов. Лично я к себе в команду при прочих равных условиях стараюсь выбирать людей позитивных, способных улыбаться и с юмором смотреть на жизненные сложности. Поэтому в офисе у нас всегда "хорошая погода"».

Однако не всегда в «проваленном» собеседовании виноват сам кандидат. Нередки случаи, когда проблема не в кандидате, а организации рекрутмента в компании.

«Существуют типичные ошибки неумелой организации процесса подбора кандидатов, – говорит Елена Яхонтова. – Ошибка первая: требования к кандидатам «списываются с потолка», а не являются результатом анализа работы. Критерии отбора определены не особенностями работы, а субъективными предпочтениями непосредственного руководителя или, того хуже, рекрутера. Так, недавно видела в одной компании объявление о наличии вакансии в IT-отдел: требование к кандидату – молодой парень от 22 до 25 лет, стройный, спортивный, и только далее: опыт работы – от трех лет. Невольно задаешься вопросом, знает ли компания о трудовом кодексе? Для каких целей ищут сотрудника с такими данными?»

Вторая ошибка рекрутмента – собеседования с соискателями проводят молодые, неопытные и плохо мотивированные к бизнес-результатам сотрудники. «Они просто не могут качественно выполнить возложенную на них работу, – продолжает Елена Яхонтова. – Бывают случаи, когда идеальный кандидат получает отказ по причине того, что его послужной список вызывает ревность и задевает самолюбие рекрутера. В этом зачастую горе-рекрутер и сам себе не признается, не то что руководству. Официальная причина отказа, разумеется, будет другой».

Перед собеседованием необходимо узнать как можно больше о потенциальном месте работы, корпоративной культуре компании и ее целях, отмечают эксперты. «Работодателю важно знать, что вы разделяете ценности компании и почему хотите работать именно у них, – резюмирует HR-тренер Максим Левченко. – Если вам не важно, где работать, если вы не задумываетесь, какие цели ставит работодатель и чего он ждет от команды, на собеседовании это обязательно заметят. Опыт, о котором вы рассказали в резюме, необходимо правильно преподносить работодателю. В этом случае положительный результат не заставит себя ждать».